人材不足でも大丈夫！中小企業がDX人材を育成・確保する3つの方法

「DXの重要性は理解しているが、推進できる人材が社内にいない」「DX人材を採用しようにも、大手企業との競争に勝てず、応募すら来ない」

多くの中小企業の経営者様からこのような切実な悩みを伺ってきました。

ご安心ください。その悩みは、決してあなただけのものではありません。そして、解決策は「優秀な人材の採用」だけではないのです。

この記事では、採用だけに頼らず、今いる社員と共に未来を創り、外部の力も賢く借りながら、中小企業がDX人材を育成・確保するための具体的な3つの方法を徹底解説します。

読み終える頃には、貴社が今すぐ取り組むべきアクションプランが明確になっているはずです。

なぜ中小企業でDX人材の確保は難しいのか？

本題に入る前に、なぜこれほどまでに中小企業でDX人材の確保が難しいのか、その構造を理解しておくことが重要です。敵を知り、己を知れば、百戦危うからず。課題を正しく認識することで、打つべき手が見えてきます。

大手企業との熾烈な採用競争

言うまでもなく、DX人材は引く手あまたです。特に優秀な人材ほど、好待遇を提示する大手企業に集まりやすいのが現実です。資本力やブランド力で劣る中小企業が、同じ土俵で採用競争をしても、勝ち目は薄いと言わざるを得ません。

求めるスキルセットの曖昧さ

「DX人材」という言葉が一人歩きし、「とにかくITに詳しいスーパーマン」のような、漠然とした人物像を追い求めていませんか？

独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が発行する「DX白書2023」によれば、DXを推進する人材の「量」と「質」の両面で、多くの企業が不足を感じています。しかし、その内実を見ていくと、自社のビジネス課題を解決するために「具体的にどのようなスキルを持つ人材が必要なのか」を定義できていないケースが非常に多いのです。

これでは、大海原で羅針盤なくして航海に出るようなもの。採用活動も空振りに終わってしまいます。

「採用すれば解決」という幻想

仮に幸運にも優秀な人材を採用できたとしても、それで全てが解決するわけではありません。特に、大企業でのやり方に慣れた人材が中小企業の文化に馴染めず、本来のパフォーマンスを発揮できないまま早期に離職してしまう、という悲劇は後を絶ちません。

DXは単なるツールの導入ではなく、「企業文化の変革」そのものです。新しく入った一人の力だけで、長年培われた組織の文化を変えるのは至難の業なのです。

【結論】DX人材は「採用」だけじゃない！育成と外部活用で未来を創る

では、どうすればいいのか。私がこれまでのコンサルティング経験や自社の経営を通じて確信しているのは、中小企業が取るべき戦略は「採用一本足打法」からの脱却だということです。

具体的には、以下の3つの方法を組み合わせることが、成功への最短ルートとなります。

【社内育成】自社の業務を熟知した「生え抜きDX人材」を育てる
【外部リソース活用】「必要な時に、必要なスキルだけ」を賢く確保する
【採用戦略の見直し】「待ち」から「攻め」へ。中小企業ならではの魅力を発信する

ここから、一つずつ具体的に解説していきましょう。

方法1：【社内育成】自社の業務を熟知した「生え抜きDX人材」を育てる

私が最も重要だと考えているのが、この「社内育成」です。なぜなら、DXの目的は「IT技術を導入すること」ではなく、「IT技術を使って自社のビジネスを成長させること」だからです。

なぜ社内育成が中小企業に最適なのか？

外部から来たITの専門家が、貴社の長年の歴史の中で培われた業務の機微や、業界特有の慣習、そして何より「お客様が本当に求めている価値」を即座に理解するのは困難です。

一方で、自社の業務を誰よりも熟知している既存社員がDXスキルを身につければ、まさに鬼に金棒。彼・彼女らは、どこに課題があり、どの業務をデジタル化すれば最も効果的なのかを肌感覚で理解しています。

業務知識 × DXスキル = 最強の武器
高いエンゲージメントと低い離職率
採用コストとミスマッチリスクの抜本的削減

これが、私が社内育成を強く推奨する理由です。

育成の第一歩：DX人材に求められるスキルセットを理解する

DX人材と聞くと、プログラミングやAIの知識ばかりが注目されがちですが、それだけでは不十分です。真のDX人材には、以下の5つのスキルセットが求められます。

ビジネス力： 会社の課題を見つけ、デジタル技術でどう解決できるかを構想する力。
ITスキル： AI、IoT、クラウドといった最新技術の概要を理解し、活用を検討する力。
データサイエンス： 勘や経験だけでなく、データを根拠に意思決定を行う力。
マインドセット： 変化を恐れず、失敗から学び、粘り強く挑戦し続ける姿勢。
リーダーシップ： DXの必要性を周囲に説明し、協力を得ながらプロジェクトを推進する力。

全てを完璧に満たす必要はありません。まずは、自社の社員の誰がどの素養を持っているかを見極めることが重要です。

具体的な育成ステップと成功のコツ

DXのような変革活動では、本人の「やりたい」という内発的な動機が何より大切になります。

Step1: 候補者の選定 – 「IT担当者」に限定しない

まず、候補者をIT部門に限定するのをやめましょう。私がおすすめするのは、営業や製造、経理といった非IT部門で「もっとこうすれば効率的なのに…」と常に問題意識を持っているエース人材です。彼らは業務のプロであり、課題解決への意欲も高い。彼らにDXという「新しい武器」を与えるのです。

Step2: スキルマップの作成と学習計画

選定した人材と面談し、先ほどの5つのスキルセットを元に、現状（Can）と理想（To Be）を可視化する「スキルマップ」を作成します。そのギャップを埋めるために、OJT（実務を通じた学習）とOff-JT（研修など）を組み合わせた個別の学習計画を立てます。

Step3: 実践の場を提供する – 小さな成功体験を積ませる

いきなり全社的な大規模プロジェクトを任せるのは無謀です。重視すべきは「3ヶ月以内に」「小さな部署で」「目に見える成果が出る」プロジェクトから始めることになります。

例えば、

RPAツールを使って、経理の請求書処理を自動化する
Excelマクロを学び、営業の日報集計を効率化する
無料のBIツールを導入し、売上データを可視化する

といった小さな成功体験が、本人の自信と周囲の協力体制を生み出します。

Step4: 伴走と評価

最も重要なのが、経営者や上司が育成対象者を孤独にしないことです。定期的な1on1ミーティングで進捗を確認し、壁にぶつかった時は一緒に考える。そして、DXへの貢献をきちんと人事評価に反映させる仕組みを整えることが、モチベーション維持の鍵となります。

リスキリングを加速させる！活用すべき研修サービスと助成金

Off-JTには、オンラインで学べる質の高いサービスが豊富にあります。

総合的なITスキル: DMM WEBCAMP、TechAcademy など
AI・データサイエンス特化: Aidemy、キカガクなど
短時間で手軽に: Udemy、Schoo など

また、社員のスキルアップを支援する公的な助成金制度も充実しています。厚生労働省の「人材開発支援助成金」などは、研修費用や研修期間中の賃金の一部が助成されるため、活用しない手はありません。詳しくは、管轄の労働局やハローワークにご確認ください。

方法2：【外部リソース活用】「必要な時に、必要なスキルだけ」を賢く確保する

社内育成には時間がかかります。そこで同時に進めたいのが、外部リソースの活用です。自社にない専門性やスピードを、外部のプロの力で補うのです。

外部活用のメリット：スピードと専門性

即戦力: 採用や育成にかかる時間をショートカットし、すぐにプロジェクトを開始できる。
高度な専門知識: 自社では獲得が難しいAIやデータ分析などの最先端スキルを活用できる。
客観的な視点: 社内の常識やしがらみにとらわれず、第三者の視点から最適な解決策を提案してもらえる。

多様な外部リソースの選択肢

ひとくちに外部活用と言っても、様々な選択肢があります。

業務委託・フリーランス: 特定のスキル（Webサイト制作、データ分析など）を持つ個人に、プロジェクト単位で仕事を依頼。最近は副業人材のマッチングプラットフォームも充実しています。
コンサルティング: DXの戦略立案から実行支援、人材育成までを伴走型でサポート。私たち有限会社ManPlusも、この領域でお客様をご支援しています。
ITベンダー・SaaSツール: 課題解決に直結するクラウドサービス（会計ソフト、顧客管理システムなど）を導入し、業務そのものを効率化・高度化する。

失敗しない外部パートナーの選び方

パートナー選びの鉄則は「丸投げしない」ことです。

課題の解像度を上げる: 「何となくDXしたい」ではなく、「3ヶ月後までに、〇〇業務の作業時間を20%削減したい」というように、目的とゴールを具体的にしてから相談する。
実績よりも「対話」を重視する: 華やかな実績も重要ですが、それ以上に「こちらの話を親身に聞いてくれるか」「専門用語を使わず、分かりやすく説明してくれるか」といったコミュニケーションの質を見極めましょう。
「パートナー」として選ぶ: 「下請け業者」ではなく、「共にゴールを目指す仲間」としてリスペクトできる相手を選ぶことが、プロジェクト成功の何よりの秘訣です。